Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties

Artikelen bij COM(2017)797 - Voorstel voor een richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie - Flow Kenniscentrum

Flow Kenniscentrum
logo Flow Euro Portal


Hoofdstuk I

Algemene bepalingen

Artikel 1

Doel, onderwerp en toepassingsgebied

1. Het doel van deze richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door zekerdere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

2. Deze richtlijn bepaalt minimumrechten die van toepassing zijn op elke werknemer in de Unie.

3. De lidstaten kunnen besluiten de verplichtingen van deze richtlijn niet toe te passen op werknemers met een arbeidsrelatie van in totaal acht uur of minder in een referentieperiode van één maand. De gewerkte tijd bij alle werkgevers die dezelfde onderneming, groep of entiteit vormen of ertoe behoren, wordt samengeteld om te komen tot het totaal van acht uur.

4. Lid 3 is niet van toepassing op een arbeidsrelatie waarbij geen gewaarborgde hoeveelheid betaald werk is bepaald vóór de aanvang van het werk.

5. De lidstaten kunnen bepalen welke personen verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de in deze richtlijn vastgestelde verplichtingen voor werkgevers, mits aan al deze verplichtingen wordt voldaan. Zij mogen ook besluiten dat deze verplichtingen geheel of gedeeltelijk worden toevertrouwd aan een natuurlijke of rechtspersoon die niet oorspronkelijk partij is bij de arbeidsrelatie. Dit lid laat Richtlijn 2008/104/EG onverlet.

6. De lidstaten kunnen besluiten de verplichtingen van de artikelen 10 en 11 en artikel 14, onder a), niet toe te passen op natuurlijke personen die deel uitmaken van een huishouden en die werken in dat huishouden.

7. Hoofdstuk II van deze richtlijn is van toepassing op zeevarenden en vissers zonder afbreuk te doen aan respectievelijk Richtlijn 2009/13/EG van de Raad en Richtlijn (EU) 2017/159 van de Raad.

Artikel 2

Definities

1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:

a) 'werknemer': een natuurlijke persoon die gedurende een bepaalde periode tegen beloning prestaties verricht voor en onder gezag van een ander;

b) 'werkgever': een of meer natuurlijke of rechtspersoon/personen die direct of onrechtstreeks partij is/zijn bij een arbeidsrelatie met een werknemer;

c) 'arbeidsrelatie': de werkrelatie tussen werknemers en werkgevers zoals hierboven omschreven;

d) 'werkrooster': het rooster waarin de uren en dagen zijn bepaald waarop de uitvoering van het werk begint en eindigt;

e) 'referentiedagen en -uren': tijdvakken van specifieke dagen waarop kan worden gewerkt op verzoek van de werkgever.

2. Binnen het kader van deze richtlijn hebben de termen 'micro-onderneming', 'kleine onderneming' en 'middelgrote onderneming' dezelfde betekenis als in de aanbeveling van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de definitie van kleine, middelgrote en micro-ondernemingen 43 of als in een latere handeling tot intrekking van die aanbeveling.

Hoofdstuk II

Informatie over de arbeidsrelatie

Artikel 3

Informatieplicht

1. De lidstaten zorgen ervoor dat de werkgevers worden verplicht hun werknemers in kennis te stellen van de belangrijkste gegevens van de arbeidsrelatie.

2. De in lid 1 bedoelde informatie omvat:

a) de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;

b) de plaats van het werk; indien het werk niet op een vaste plaats of hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, de vermelding dat de werknemer zijn of haar arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn of haar arbeidsplaats te bepalen, alsmede de zetel, of in voorkomend geval, de woonplaats van de werkgever;

c) i) de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid van de werknemer; of

ii) de beknopte kenmerken of omschrijving van de arbeid;

d) de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;

e) indien het een tijdelijke arbeidsrelatie betreft: de einddatum of de voorzienbare duur ervan;

f) de duur en voorwaarden van de proeftijd, indien van toepassing;

g) recht op opleiding door de werkgever;

h) de duur van het betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of, indien deze op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop dit verlof wordt toegekend en vastgesteld;

i) de procedure, met inbegrip van de duur van de opzegtermijn, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijn op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijn wordt vastgesteld;

j) het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen, de betalingswijze en de frequentie van de betalingen van het loon waarop de werknemer recht heeft;

k) indien het werkrooster geheel of grotendeels niet variabel is, de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met overwerk en de beloning daarvoor;

l) indien het werkrooster geheel of grotendeels variabel is, het beginsel dat het werkrooster variabel is, het aantal gewaarborgde betaalde uren, de beloning van arbeid verricht naast de gewaarborgde uren en, indien het werkrooster geheel of grotendeels door de werkgever wordt bepaald:

i) de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken;

ii) de minimale termijn waarbinnen de werknemer vóór de aanvang van een opdracht in kennis moet worden gesteld;

m) collectieve overeenkomsten en/of afspraken die van toepassing zijn op de werkomstandigheden van de werknemer; indien het collectieve overeenkomsten betreft die buiten de onderneming gesloten zijn door bijzondere paritaire organen of instellingen, de vermelding van het bevoegde orgaan of de bevoegde paritaire instelling waardoor deze gesloten zijn;

n) de socialezekerheidsinstelling(en) die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt/ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid door de werkgever.

3. Informatie over de in lid 2, onder f) tot en met k) en n), bedoelde gegevens kan waar nodig worden verstrekt door vermelding van de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor de bedoelde onderwerpen gelden.

Artikel 4

Tijdstip en wijze van informatie

1. De informatie over de in artikel 3, lid 2, bedoelde gegevens wordt ten laatste op de eerste dag van de arbeidsrelatie aan de individuele werknemer verstrekt in de vorm van een document. Dat document kan worden verstrekt en verstuurd langs elektronische weg mits het gemakkelijk toegankelijk is voor de werknemer en kan worden opgeslagen en afgedrukt.

2. De lidstaten ontwikkelen sjablonen en modellen voor het in lid 1 bedoelde document en stellen deze ter beschikking van werknemers en werkgevers, onder meer op een centrale officiële nationale website en via andere geschikte kanalen.

3. De lidstaten zorgen ervoor dat de informatie over de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de voor het toepasselijke rechtskader geldende collectieve overeenkomsten die door de werkgevers moet worden meegedeeld, algemeen en gratis beschikbaar wordt gesteld op een duidelijke, transparante, alomvattende en gemakkelijk toegankelijke manier, op afstand en langs elektronische weg, waaronder via bestaande webportalen voor EU-burgers en bedrijven.

Artikel 5

Wijziging van de arbeidsrelatie

De lidstaten zorgen ervoor dat elke wijziging in de aspecten van de arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 3, lid 2, en de aanvullende informatie van artikel 6 voor naar het buitenland gedetacheerde of gezonden werknemers zo snel mogelijk door de werkgever aan de werknemer wordt verstrekt in de vorm van een document en uiterlijk op de dag waarop de verklaring van kracht wordt.

Artikel 6

Aanvullende informatie voor naar het buitenland gedetacheerde of gezonden werknemers

1. De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers die moeten werken in een andere lidstaat of derde land dan de lidstaat waar zij gewoonlijk werken, vóór hun vertrek het document als bedoeld in artikel 4, lid 1, ontvangen en dat dit document ten minste de volgende aanvullende gegevens bevat:

a) het land of de landen waar het werk in het buitenland moet worden verricht en de duur ervan;

b) de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;

c) in voorkomend geval, de voordelen in geld en in natura die aan het werk in het buitenland verbonden zijn; die omvatten in het geval van gedetacheerde werknemers die onder Richtlijn 96/71/EG vallen alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten;

d) in voorkomend geval, de wijze waarop de terugkeer van de werknemer naar zijn of haar land geregeld is.

2. Indien de werknemer die naar het buitenland wordt gezonden een gedetacheerd werknemer is op wie Richtlijn 96/71/EG van toepassing is, dan zorgen de lidstaten ervoor dat hij of zij bovendien in kennis wordt gesteld van:

a) het loon waarop de werknemer recht heeft in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving van de ontvangende lidstaat;

b) de link naar de nationale website(s) die door de ontvangende lidstaat /lidstaten uit hoofde van artikel 5, lid 2, van Richtlijn 2014/67/EU is (zijn) ontwikkeld.

3. De informatie over de in lid 1, onder b), en in lid 2, onder a), bedoelde gegevens mag in voorkomend geval bestaan uit een verwijzing naar de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor de bedoelde onderwerpen gelden.

4. Tenzij de lidstaten anders bepalen, zijn de leden 1 en 2 niet van toepassing wanneer de duur van elke werkperiode buiten de lidstaat waar de werknemer gewoonlijk werkt vier opeenvolgende weken of minder bedraagt.

Hoofdstuk III

Minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden

Artikel 7

Maximale duur van de proeftijd

1. De lidstaten zorgen ervoor dat, indien voor de arbeidsrelatie een proeftijd geldt, die periode niet meer bedraagt dan zes maanden, met inbegrip van een eventuele verlenging.

2. De lidstaten kunnen voorzien in een langere proeftijd wanneer dat gerechtvaardigd is door de aard van het werk of wanneer dat in het belang van de werknemer is.

Artikel 8

Meerdere banen

1. De lidstaten zorgen ervoor dat de werkgever zijn werknemers niet verbiedt buiten het werkrooster bij die werkgever voor andere werkgevers te gaan werken.

2. De werkgevers mogen wel voorwaarden van onverenigbaarheid vastleggen wanneer dergelijke beperkingen worden gerechtvaardigd door gegronde redenen zoals de bescherming van bedrijfsgeheimen of het vermijden van belangenconflicten.

Artikel 9

Minimale voorspelbaarheid van het werk

De lidstaten zorgen ervoor dat wanneer het werkrooster van een werknemer geheel of grotendeels variabel is en volledig of grotendeels door de werkgever wordt bepaald, de werknemer enkel door de werkgever mag worden verplicht te werken:

a) als het werk wordt verricht binnen de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren, die bij het begin van de arbeidsrelatie schriftelijk zijn vastgelegd overeenkomstig artikel 3, lid 2, onder l), i), en

b) als de werknemer met een redelijke termijn vooraf door zijn of haar werkgever in kennis wordt gesteld van een taak overeenkomstig artikel 3, lid 2, onder l), ii).

Artikel 10

Overgang naar een andere vorm van werk

1. De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers met ten minste zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever kunnen verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar.

2. De werkgever geeft binnen een maand na het verzoek schriftelijk antwoord. Voor natuurlijke personen die handelen als werkgever en kleine, middelgrote en micro-ondernemingen mogen de lidstaten voorzien in een verlenging van die termijn tot maximaal drie maanden en een mondeling antwoord op opeenvolgende soortgelijke verzoeken van dezelfde werknemer als de rechtvaardiging voor het antwoord met betrekking tot de situatie van de werknemer ongewijzigd blijft.

Artikel 11

Opleiding

De lidstaten zorgen ervoor dat wanneer de werkgever op grond van het Unierecht, nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten verplicht is zijn werknemers van opleiding te voorzien om het werk waarvoor zij zijn aangeworven uit te voeren, deze opleiding kosteloos wordt aangeboden aan de werknemers.

Hoofdstuk IV

Collectieve overeenkomsten

Artikel 12

Collectieve overeenkomsten

De lidstaten mogen de sociale partners toestaan in overeenstemming met het nationaal recht of de nationale praktijk collectieve overeenkomsten te sluiten, die de algemene bescherming van werknemers respecteren en tegelijkertijd afspraken vastleggen over de arbeidsvoorwaarden van werknemers die verschillen van die bedoeld in de artikelen 7 tot en met 11.

Hoofdstuk V

Horizontale bepalingen

Artikel 13

Naleving

De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat bepalingen die in strijd zijn met deze richtlijn in individuele of collectieve overeenkomsten, interne reglementen van ondernemingen en andere afspraken, nietig worden verklaard of worden gewijzigd om ze in overeenstemming te brengen met de bepalingen van deze richtlijn.

Artikel 14

Wettelijk vermoeden en mechanisme voor snelle afwikkeling

De lidstaten zorgen ervoor dat, indien een werknemer niet tijdig alle of een deel van de documenten als bedoeld in artikel 4, lid 1, artikel 5 of artikel 6 heeft ontvangen en de werkgever dat verzuim niet binnen 15 dagen na de kennisgeving ervan heeft rechtgezet, een van de volgende systemen wordt toegepast:

a) de werknemer geniet gunstige aannames die door de lidstaat worden gedefinieerd. Indien de verstrekte informatie niet de gegevens als bedoeld in artikel 3, lid 2, onder e), f), k) of l), omvat, bevatten de gunstige aannames respectievelijk een vermoeden dat de werknemer een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd heeft, dat er geen sprake is van een proefperiode of dat de werknemer een voltijdse betrekking heeft. De werkgevers hebben de mogelijkheid om het vermoeden te weerleggen; of

b) de werknemer heeft de mogelijkheid tijdig een klacht in te dienen bij de bevoegde instantie. Als de bevoegde instantie van oordeel is dat de klacht gerechtvaardigd is, beveelt zij de betrokken werkgever(s) de ontbrekende informatie te verstrekken. Als de werkgever de ontbrekende informatie niet binnen 15 dagen na ontvangst van het bevel verstrekt, heeft de instantie de mogelijkheid een passende administratieve sanctie op te leggen, zelfs wanneer de arbeidsrelatie is geëindigd. De werkgevers hebben de mogelijkheid een bezwaarschrift in te dienen tegen het besluit tot oplegging van de sanctie. De lidstaten kunnen bestaande organen aanwijzen als bevoegde instanties.

Artikel 15

Recht op verhaal

De lidstaten zorgen ervoor dat de werknemers, ook degenen wier arbeidsrelatie is geëindigd, toegang hebben tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en een recht op verhaal, met inbegrip van een passende schadevergoeding in geval van inbreuken op de rechten krachtens deze richtlijn.

Artikel 16 - Bescherming tegen nadelige behandeling of gevolgen

De lidstaten nemen de nodige maatregelen om werknemers, met inbegrip van vertegenwoordigers van de werknemers, te beschermen tegen nadelige behandeling door toedoen van de werkgever of nadelige gevolgen als reactie op een klacht tegen de werkgever of op een procedure om de rechten krachtens deze richtlijn te doen naleven.

Artikel 17 - Ontslagbescherming en bewijslast

1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om het ontslag of een soortgelijke maatregel en alle voorbereidingen voor een ontslag van werknemers op grond van het feit dat zij gebruik hebben gemaakt van de rechten krachtens deze richtlijn, te verbieden.

2. Werknemers die van mening zijn dat zij zijn ontslagen of zijn onderworpen aan maatregelen met een soortgelijk effect op grond van het feit dat zij gebruik hebben gemaakt van de rechten krachtens deze richtlijn, mogen de werkgever verzoeken om gegronde redenen voor het ontslag of de soortgelijke maatregel. De werkgever verstrekt die redenen schriftelijk.

3. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat als in lid 2 bedoelde werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat hun ontslag of soortgelijke maatregel het gevolg was van in lid 1 bedoelde redenen, de verweerder moet bewijzen dat hun ontslag het gevolg was van andere redenen.

4. Lid 3 belet de lidstaten niet voor de eiser gunstiger regels in te voeren.

5. De lidstaten hoeven lid 3 niet toe te passen in procedures waarin het aan de rechter of een andere bevoegde instantie is om de feiten te onderzoeken.

6. Lid 3 is niet van toepassing op strafrechtelijke procedures, tenzij de lidstaat anders bepaalt.

Artikel 18 - Sancties

De lidstaten stellen vast welke sancties gelden voor inbreuken op de nationale bepalingen die ter uitvoering van deze richtlijn zijn vastgesteld en op de reeds geldende bepalingen met betrekking tot de onder deze richtlijn vallende rechten. De lidstaten nemen alle nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat die sancties worden toegepast. De sancties zijn doeltreffend, evenredig en afschrikkend. Zij kunnen de vorm van een geldboete aannemen. Ook kunnen zij het betalen van een schadevergoeding omvatten.

Hoofdstuk VI

Slotbepalingen

Artikel 19

Gunstigere bepalingen

1. Deze richtlijn vormt geen rechtvaardiging voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers in de lidstaten.

2. Deze richtlijn belet de lidstaten niet om voor de werknemers gunstigere wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen respectievelijk in te voeren, dan wel de toepassing op de werknemers van gunstigere collectieve overeenkomsten te bevorderen of toe te staan.

3. Deze richtlijn laat eventuele andere rechten die door andere rechtshandelingen van de Unie aan werknemers zijn verleend onverlet.

Artikel 20

Uitvoering

1. De lidstaten nemen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen aan om uiterlijk op [entry into force date + 2 years] aan deze richtlijn te voldoen, of zorgen er uiterlijk op deze datum voor dat de sociale partners bij overeenkomst de nodige bepalingen invoeren; de lidstaten treffen tevens de nodige maatregelen om te allen tijde de bij deze richtlijn voorgeschreven resultaten te kunnen waarborgen.

Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis.

2. Wanneer de lidstaten die bepalingen aannemen, wordt in de bepalingen zelf of bij de officiële bekendmaking ervan naar deze richtlijn verwezen. De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten.

Artikel 21

Overgangsregelingen

De rechten en verplichtingen krachtens deze richtlijn zijn van toepassing op bestaande arbeidsrelaties vanaf [entry into force date + 2 years]. Echter, de werkgevers verstrekken de documenten als bedoeld in artikel 4, lid 1, en de artikelen 5 en 6 of vullen deze enkel aan op verzoek van een werknemer. De afwezigheid van een dergelijk verzoek kan niet tot gevolg hebben dat de werknemers van de minimumrechten van deze richtlijn worden uitgesloten.

Artikel 22

Evaluatie door de Commissie

Uiterlijk op [entry into force date + 8 years] onderwerpt de Commissie, in overleg met de lidstaten en de sociale partners op het niveau van de Unie, en rekening houdend met de gevolgen voor kleine en middelgrote ondernemingen, de toepassing van deze richtlijn aan een evaluatie, met het oog op het indienen van de nodige wijzigingen.

Artikel 23

Intrekking

Richtlijn 91/533/EEG wordt ingetrokken met ingang van [entry into force date + 2 years]. Verwijzingen naar de ingetrokken richtlijn gelden als verwijzingen naar de onderhavige richtlijn.

Artikel 24

Inwerkingtreding

Deze richtlijn treedt in werking op de twintigste dag na die van de bekendmaking ervan in het Publicatieblad van de Europese Unie.

Artikel 25

Adressaten

Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten.


 
  • Home
Geachte bezoeker,
De Stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW) waardeert het dat u mee wilt doen aan onze enquête. De uitkomst van deze enquête wordt gebruikt om de website beter op uw wensen af te stemmen.
Het invullen van de vragenlijst duurt slechts enkele minuten.
Klik op Doorgaan voor het invullen van de enquête. Klik op Stoppen voor het verlaten van dit scherm.