Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties

Toelichting bij COM(2017)797 - Voorstel voor een richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie - Flow Kenniscentrum

Flow Kenniscentrum
logo Flow Euro Portal
1. ACHTERGROND VAN HET VOORSTEL

De arbeidswereld is aanzienlijk geëvolueerd sinds de vaststelling van Richtlijn 91/533/EEG betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn ("richtlijn schriftelijke verklaringen"). De laatste 25 jaar is de flexibilisering op de arbeidsmarkt almaar toegenomen. In 2016 werd een kwart van alle arbeidsovereenkomsten opgemaakt voor 'atypische' vormen van werk; de laatste tien jaar was meer dan de helft van de nieuwe banen 'atypisch' 1 . De digitalisering vergemakkelijkt het scheppen van nieuwe vormen van werk en demografische veranderingen hebben geleid tot een grotere diversiteit binnen de beroepsbevolking. De flexibiliteit die nieuwe vormen van werk met zich meebrengen, speelt een belangrijke rol in het aansturen van werkgelegenheid en groei op de arbeidsmarkt. Sinds 2014 zijn meer dan vijf miljoen banen gecreëerd, waarvan bijna 20 % in nieuwe vormen van werk. Het aanpassingsvermogen van nieuwe vormen van werk aan veranderingen in de economische context heeft nieuwe bedrijfsmodellen doen ontstaan, ook in de deeleconomie, en heeft mensen die eerder waren uitgesloten hun intrede laten maken op de arbeidsmarkt. De arbeidsparticipatie in de EU is historisch hoog, met 236 miljoen mannen en vrouwen die werken.

Deze trends hebben echter ook geleid tot instabiliteit en een groter gebrek aan voorspelbaarheid in sommige werkrelaties, vooral voor werknemers in de meest kwetsbare situaties. Door ontoereikende rechtskaders kunnen werknemers met atypisch werk het slachtoffer worden van onduidelijke of oneerlijke praktijken en het moeilijk hebben hun rechten te doen gelden. Tussen 4 en 6 miljoen werknemers hebben een gelegenheidscontract of een contract op afroep, vaak met weinig aanwijzingen van wanneer en hoe lang zij zullen werken. Tot 1 miljoen werknemers zijn onderworpen aan exclusiviteitsclausules, waardoor zij niet voor een andere werkgever kunnen werken 2 . Slechts een kwart van de deeltijdwerkers gaat over naar vast werk en het aandeel onvrijwillig deeltijds werkenden liep in 2016 op tot 28 % 3 . Flexibelere werkregelingen kunnen onzekerheid creëren wat de toepasselijke rechten betreft 4 .

Als reactie hebben een aantal lidstaten nieuwe regelgeving opgesteld en hebben nationale sociale partners nieuwe collectieve overeenkomsten gesloten, wat tot een steeds diversere regelgeving in de EU heeft geleid. Daardoor vergroot het risico op concurrentie gebaseerd op de ondermijning van de sociale normen. Dat heeft ook voor de werkgevers schadelijke gevolgen, want zij staan onder een onhoudbare concurrentiedruk, en voor de lidstaten, die belastinginkomsten en socialezekerheidsbijdragen mislopen. De uitdaging is ervoor te zorgen dat dynamische innovatieve arbeidsmarkten die het concurrentievermogen van de EU onderbouwen zo worden opgezet dat aan alle werknemers een minimum aan bescherming wordt geboden, werkgevers productiviteitswinst halen en convergentie naar betere leef- en arbeidsomstandigheden in de hele EU mogelijk wordt gemaakt.

Dit initiatief is een van de belangrijkste maatregelen van de Commissie in navolging van de Europese pijler van sociale rechten, die door het Europees Parlement, de Raad en de Commissie gezamenlijk is afgekondigd op de sociale top voor eerlijke banen en groei in Göteborg op 17 november 2017 5 . De pijler dienst als kompas voor de vernieuwde opwaartse convergentie in de sociale normen in de context van de veranderende realiteit in de arbeidswereld. Deze richtlijn draagt voornamelijk bij tot beginsel 5 van de pijler ("Veilige en flexibele werkgelegenheid") en tot beginsel 7 ("Informatie over arbeidsvoorwaarden en bescherming bij ontslag") 6 . Het initiatief werd aangekondigd in de intentieverklaring van voorzitter Juncker en eerste vicevoorzitter Timmermans van 13 september 2017 en maakt deel uit van het werkprogramma van de Commissie.

Het voorstel heeft betrekking op twee onderling verbonden uitdagingen. Ten eerste bracht de evaluatie van Richtlijn 91/533/EEG, uitgevoerd in het kader van het programma van de Commissie voor gezonde en resultaatgerichte regelgeving (Refit) 7 , gebreken aan het licht in het personele en materiële toepassingsgebied van de richtlijn en werd aangegeven hoe de doeltreffendheid ervan zou kunnen worden verbeterd. Ten tweede werden in de openbare raadpleging over de Europese pijler van sociale rechten 8 leemten aangekaart tussen het huidige sociale acquis van de EU en de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Dat werd ook benadrukt in de resolutie van het Europees Parlement van januari 2017 over de pijler. Het Parlement verzocht om uitbreiding van de bestaande minimumnormen naar nieuwe soorten arbeidsbetrekkingen, een betere handhaving van de EU-wetgeving, meer rechtszekerheid binnen de hele interne markt en het voorkomen van discriminatie door de bestaande EU-wetgeving aan te vullen en voor elke werknemer een kernpakket afdwingbare rechten te garanderen, ongeacht het soort contract of arbeidsbetrekking 9 . De resolutie van het Europees Parlement over arbeidsomstandigheden en onzeker werk van juli 2017 verzoekt de Commissie de richtlijn schriftelijke verklaringen te herzien om rekening te houden met nieuwe vormen van werk 10 . Het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's hebben in hun adviezen over de pijler de vinger op leemten in de bescherming van werknemers gelegd en gewezen op de behoefte aan actie op EU-niveau om een kader op te zetten voor eerlijke arbeidsvoorwaarden en een evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid 11 .

Respectievelijk op 26 april 2017 en 21 september 2017 heeft de Commissie de twee fasen van de raadpleging van de Europese sociale partners opgestart over de mogelijke richting en de inhoud van Uniemaatregelen, zoals bedoeld in artikel 154 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) 12 . De sociale partners zijn geen dialoog gestart met de bedoeling tot contractuele betrekkingen, met inbegrip van overeenkomsten over het onderwerp, te komen, zoals bedoeld in artikel 155 VWEU. Voortbouwend op de standpunten die tijdens de raadpleging van de sociale partners naar voren zijn gebracht, doet de Commissie dit voorstel voor een richtlijn overeenkomstig de bepalingen van het VWEU.

Het algemene doel van de voorgestelde richtlijn is zekerdere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt en betere levens- en arbeidsomstandigheden.

Dit zijn de specifieke doelstellingen aan de hand waarvan het algemene doel zou kunnen worden bereikt:

1) de toegang van werknemers tot informatie over hun arbeidsvoorwaarden verbeteren;

2) de arbeidsomstandigheden voor alle werknemers (vooral voor werknemers in nieuwe en atypische vormen van werk) verbeteren en tegelijkertijd ruimte bewaren voor aanpassingsvermogen en innovatie op de arbeidsmarkt;

3) de naleving van normen voor de arbeidsomstandigheden bevorderen via een betere handhaving; en

4) de transparantie op de arbeidsmarkt vergroten en tegelijkertijd vermijden dat aan ondernemingen van elke grootte buitensporige lasten worden opgelegd.

De voorgestelde richtlijn zal de richtlijn schriftelijke verklaringen vervangen door een nieuw instrument dat zorgt voor transparantie in verband met arbeidsomstandigheden voor alle werknemers en dat nieuwe materiële rechten vastlegt om de voorspelbaarheid en zekerheid van arbeidsomstandigheden te verbeteren, vooral voor werknemers in precaire arbeid. Dat gebeurt door in hoofdstuk II geactualiseerde essentiële informatie over de arbeidsverhouding te verstrekken voor alle werknemers van de Unie, ook voor de naar schatting 2-3 miljoen werknemers die momenteel zijn uitgesloten van het toepassingsgebied van de richtlijn schriftelijke verklaringen, die de definitie van de begrippen 'werknemer' en 'arbeidsverhouding' aan de wetgeving van de lidstaten overlaat. Het personele toepassingsgebied van de richtlijn zal worden verduidelijkt door middel van de definitie van het begrip 'werknemer' op basis van vaste rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie om de status van werknemer te bepalen, en zal worden uitgebreid door de mogelijkheden die de lidstaten hebben om werknemers in korte arbeidsverhoudingen of arbeidsverhoudingen op oproepbasis uit te sluiten, te beperken. Een nieuwe reeks minimumeisen in hoofdstuk III stelt een maximumduur vast voor de proeftijd, een algemene regel dat een werknemer niet kan worden verhinderd buiten het werkrooster voor een andere werkgever te gaan werken, rechten op een grotere voorspelbaarheid van de arbeidstijd en een redelijke aankondiging vooraf voor werknemers met variabele werkuren, de mogelijkheid te verzoeken over te gaan naar een meer voorspelbare en zekerdere vorm van werk en het recht op een kosteloze verplichte opleiding. De rechten zijn onderbouwd met bepalingen die de zwakke punten bij het afdwingen van Richtlijn 91/533/EEG aanpakken en passen handhavingsmaatregelen aan van andere elementen van het sociaal acquis van de EU die vergelijkbare situaties aanpakken 13 .

In tegenstelling tot de richtlijnen inzake deeltijdarbeid, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of uitzendarbeid 14 die een bepaalde soort werk behandelen, waarborgt de voorgestelde richtlijn een basisniveau van algemene bescherming voor alle bestaande en toekomstige vormen van arbeidsovereenkomsten. Een dergelijke richtlijn zal een doeltreffender instrument zijn dan aparte wetgevingsinitiatieven die gericht zijn op specifieke vormen van werk die door de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt gauw verouderd zullen zijn. De voorgestelde richtlijn moet het rechtskader vormen voor een positieve ontwikkeling van nieuwe flexibele vormen van werk in de toekomst.

Dit voorstel zal naar verwachting een aantal voordelen opleveren. Alle werknemers, ook degenen in korte arbeidsverhoudingen of arbeidsverhoudingen op oproepbasis, zullen baat hebben bij de duidelijkheid over hun arbeidsomstandigheden en de nieuwe minimumnormen. Werkgevers zullen enerzijds mogelijk enigszins aan flexibiliteit inboeten, maar zullen waarschijnlijk duurzamer kunnen concurreren, dankzij de grotere rechtszekerheid, en zullen beschikken over productievere en meer gemotiveerde werknemers dankzij een grotere contractuele stabiliteit en zekerheid. De samenleving in haar geheel zal profiteren van een bredere basis voor belastingen en socialezekerheidsbijdragen.

·Verenigbaarheid met bestaande bepalingen op het beleidsterrein

De voorgestelde richtlijn vult de volgende secundaire wetgevingshandelingen aan:

Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten

Artikel 6 van de voorgestelde richtlijn vermeldt specifiek de schriftelijke informatie die moet worden verstrekt aan werknemers die naar het buitenland worden gezonden, ook aan werknemers die naar een andere EU-lidstaat worden gestuurd, op basis van de bepalingen van Richtlijn 96/71/EG, zoals aanbevolen in de Refit-evaluatie.

Richtlijn 97/81/EG van de Raad betreffende deeltijdarbeid en Richtlijn 1999/70/EG van de Raad betreffende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Artikel 10 van de voorgestelde richtlijn vult de bepalingen van deze twee richtlijnen aan, die specifiek gericht zijn op deeltijdwerkers en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit artikel bepaalt dat een werknemer de mogelijkheid heeft te verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar, en het recht heeft daarop een schriftelijk antwoord van de werkgever te krijgen.

Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid

Uit de Refit-evaluatie werd geconcludeerd dat de richtlijn schriftelijke verklaringen meer rekening kon houden met Richtlijn 2008/104/EG door uitzendarbeiders uitdrukkelijk op te nemen en te specificeren dat de inlenende onderneming verplicht is de uitzendarbeider rechtstreeks in te lichten over de arbeidsvoorwaarden. Dit komt tot uiting in artikel 2 van de voorgestelde richtlijn, dat de criteria vastlegt voor de definitie van de werknemers- en werkgeversstatus en in artikel 1, dat specificeert dat de functie van werkgever door meer dan een entiteit kan worden uitgeoefend. 

Daarenboven ondersteunen de bepalingen van hoofdstuk III van de voorgestelde richtlijn het bereiken van een organisatie van de arbeidstijden waardoor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers wordt beschermd, zoals beoogd door Richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd.

De Commissie merkt op dat stagiairs al beschermd worden uit hoofde van de aanbeveling van de Raad van 10 maart 2014 inzake een kwaliteitskader voor stages. De Commissie heeft een gelijkaardig kader voor leerlingplaatsen voorgesteld 15 .

De handhavingsbepalingen van de artikelen 13 tot en met 18 van de voorgestelde richtlijn zijn afgeleid van de bepalingen in het bestaande sociale acquis van de EU en vullen deze aan, zoals wordt aangetoond in de beschrijving van de artikelen van de voorgestelde richtlijn.

·Verenigbaarheid met andere beleidsterreinen van de Unie

De voorgestelde richtlijn draagt bij tot de uitvoering van de volgende beginselen die in de Europese pijler van sociale rechten zijn vastgelegd:

Beginsel 1: Onderwijs, opleiding en een leven lang leren. De informatievereisten van artikel 3 zijn uitgebreid tot door de werkgever aangeboden opleiding en artikel 11 verplicht de lidstaten ervoor te zorgen dat werkgevers verplichte opleiding verstrekken aan hun werknemers, zoals vereist volgens de desbetreffende nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten.

Beginsel 2: Gelijkheid van vrouwen en mannen. Vooral vrouwelijke werknemers met nieuwe en atypische vormen van werk zouden profiteren van de materiële rechten die in de hoofdstukken III tot en met VI van de voorgestelde richtlijn zijn vervat 16 . De richtlijn zal daarom bijdragen tot het beginsel van gelijke behandeling en gelijke kansen met betrekking tot de deelname aan de arbeidsmarkt.

Beginsel 5: Veilige en flexibele werkgelegenheid. De uitbreiding van het toepassingsgebied van de voorgestelde richtlijn als bedoeld in de artikelen 1 en 2 stelt het beginsel aan de orde waarbij werknemers recht hebben op een billijke en gelijke behandeling in verband met arbeidsvoorwaarden, toegang tot sociale bescherming en opleiding 'ongeacht de aard en de duur van hun arbeidsrelatie'. Het is de bedoeling dat de algehele inhoud van de voorgestelde richtlijn voor evenwicht zorgt tussen het verbeteren van de rechten van werknemers en het waarborgen 'dat werkgevers over de nodige flexibiliteit beschikken om zich snel aan te kunnen passen aan veranderingen in de economische context' (Beginsel 5,onder b), waaronder de mogelijkheid de minimumeisen op het vlak van arbeidsvoorwaarden te wijzigen door middel van collectieve overeenkomsten (artikel 12). De voorgestelde richtlijn stelt ook beginsel 5, onder d, aan de orde: 'Arbeidsrelaties die leiden tot onzekere arbeidsvoorwaarden worden voorkomen, onder meer door een verbod op misbruik van atypische arbeidsovereenkomsten. Een proeftijd moet een redelijke tijdsduur hebben.' De nieuwe materiële rechten op grotere voorspelbaarheid, op het verzoeken om een nieuwe vorm van werk, en de beperkingen op het gebruik van exclusiviteits- en onverenigbaarheidsclausules komen aan het eerste deel tegemoet. De beperking van de proeftijd tot maximaal zes maanden komt tegemoet aan het tweede deel.

Beginsel 7: Informatie over arbeidsvoorwaarden en bescherming bij ontslag. De voorgestelde richtlijn versterkt de bestaande verplichting om schriftelijke informatie te verstrekken door de reikwijdte van de minimaal te verstrekken informatie uit te breiden en te actualiseren, en door de uiterste termijn voor het verstrekken van die informatie te beperken tot twee maanden vanaf de eerste dag van de arbeidsverhouding. Zo wordt tegemoetgekomen aan het element van beginsel 7, onder a, dat de informatie moet worden verstrekt 'bij het begin van de arbeidsrelatie'.

Beginsel 8: Sociale dialoog en betrokkenheid van werknemers. De sociale partners zijn krachtens artikel 154 VWEU geraadpleegd over de mogelijke reikwijdte van Uniemaatregelen om de richtlijn schriftelijke verklaringen te herzien en hun antwoorden werden in aanmerking genomen bij de ontwikkeling van het voorstel van de Commissie. Artikel 12 van de voorgestelde richtlijn voorziet in flexibiliteit voor de minimumvereisten van hoofdstuk III. Deze kunnen met name worden gewijzigd via collectieve overeenkomsten mits de door de voorgestelde richtlijn geboden algehele bescherming wordt gerespecteerd.

Andere initiatieven die bijdragen tot de uitvoering van de Europese pijler van sociale rechten zijn nauw verbonden met deze voorgestelde richtlijn en vullen haar aan, met name het wetgevingsvoorstel betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers (COM(2017)253 final), de raadpleging van de sociale partners over toegang tot sociale bescherming voor werknemers en zelfstandigen (C(2017)2610 final en C(2017)7773 final) en een interpretatieve mededeling inzake arbeidstijd (C(2017)2601 final). Het voorstel voor een richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers introduceert het recht voor werknemers met kinderen tot ten minste 12 jaar te verzoeken om flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden; de werkgevers moeten dan de verzoeken om flexibele werkregelingen beoordelen en erop reageren, rekening houdend met hun eigen behoeften en met die van de werknemers, en een weigering van een dergelijk verzoek rechtvaardigen. Werkgevers zouden ook verplicht zijn verzoeken om weer volgens het oorspronkelijk werkpatroon te gaan werken, te beoordelen en erop te reageren. De voorgestelde richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zou daarop een aanvulling vormen door werknemers de mogelijkheid te bieden te verzoeken om een zekerdere vorm van werk, in plaats van een meer flexibele.

Tot slot is rekening gehouden met het voorstel voor herziening van de detacheringsrichtlijn (COM(2016) 128 final), met de voorstellen die zijn gedaan in het kader van het 'vervoers- en mobiliteitspakket' van 31 mei 2017, met name met de voorgestelde specifieke regels voor de terbeschikkingstelling van bestuurders in de wegvervoersector (COM(2017) 278 final).

Inhoud

  1. Rechtsgrondslag
  2. Gevolgen voor de begroting

1.

Rechtsgrondslag


, SUBSIDIARITEIT EN EVENREDIGHEID

·

Rechtsgrondslag



Het voorstel is gebaseerd op artikel 153, lid 2, onder b), VWEU, dat voorziet in de vaststelling van richtlijnen met minimumvoorschriften voor onder andere 'arbeidsvoorwaarden' als bedoeld in artikel 153, lid 1, onder b), VWEU. In deze richtlijnen wordt vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd.

·

Subsidiariteit



Informatieplicht in verband met arbeidsvoorwaarden is op EU-niveau vastgesteld in Richtlijn 91/533/EEG. De Refit-evaluatie van de richtlijn heeft bevestigd dat er behoefte blijft aan EU-optreden op dit gebied, in overeenstemming met het subsidiariteitsbeginsel. Er zijn wijzigingen nodig zijn om die richtlijn in overeenstemming te brengen met de ontwikkelingen die zich sinds de vaststelling van de richtlijn in 1991 op de arbeidsmarkt hebben voorgedaan en om de tekortkomingen aan te pakken die in de Refit-evaluatie aan het licht zijn gekomen.

De aanvullende materiële rechten van hoofdstuk III zijn gerechtvaardigd op EU-niveau: een optreden van de lidstaten alleen naar aanleiding van nieuwe en atypische vormen van werk zou niet noodzakelijk hetzelfde niveau van bescherming bieden in termen van transparantie en voorspelbaarheid en zou de verschillen tussen de lidstaten kunnen vergroten en aanleiding geven tot concurrentie op basis van sociale normen. Bedrijven zouden dan blijven concurreren op een ongelijk speelveld, wat de werking van de interne markt zou belemmeren.

De voorgestelde richtlijn is gebaseerd op een minimale harmonisatie van de systemen van de lidstaten die de bevoegdheden van de lidstaten om strengere normen vast te stellen eerbiedigt en de sociale partners de mogelijkheid biedt om bij collectieve overeenkomst variatie te brengen in de combinatie van materiële rechten en verplichtingen. Overeenkomstig artikel 153, lid 2, onder b), VWEU zal de richtlijn het optreden van de lidstaten ondersteunen en aanvullen via minimumvoorschriften die geleidelijk van toepassing zullen worden.

·

Evenredigheid



Het evenredigheidsbeginsel wordt volledig in acht genomen: het toepassingsgebied van het voorstel beperkt zich tot het waarborgen dat werknemers consistente informatie ontvangen over hun arbeidsvoorwaarden en tot het waarborgen van de basisrechten van werknemers. Zonder die waarborg zou een neerwaartse spiraal op het gebied van sociale normen kunnen ontstaan. De voorgestelde richtlijn omvat maatregelen ter beperking van de lasten en ter bevordering van de naleving. Zoals aangegeven in de effectbeoordeling zijn de kosten redelijk en gerechtvaardigd in het licht van de grotere voordelen op lange termijn in termen van zekerdere werkgelegenheid, verhoogde productiviteit en vereenvoudigde procedures voor zowel werknemers als werkgevers, wat overeenkomt met de ruimere sociale ambities van de EU.

Het voorstel laat de lidstaten de mogelijkheid gunstigere normen voor werknemers te behouden of vast te stellen en rekening te houden met de specifieke kenmerken van hun nationale situatie; het laat ook ruimte voor wijzigingen in de samenstelling van de materiële rechten door middel van collectieve overeenkomsten. Het voorstel laat bijgevolg ruimte voor flexibiliteit ten aanzien van de keuze van de concrete uitvoeringsmaatregelen.

·

Keuze van het instrument



In artikel 153, lid 2, onder b), in combinatie met artikel 153, lid 1, onder b), VWEU wordt uitdrukkelijk bepaald dat minimumvoorschriften voor arbeidsvoorwaarden die geleidelijk in de lidstaten van toepassing zullen worden, door middel van richtlijnen worden vastgesteld.

3. EVALUATIE, RAADPLEGING VAN BELANGHEBBENDEN EN EFFECTBEOORDELING

·Evaluatie van bestaande wetgeving en controle van de resultaatgerichtheid ervan

De Refit-evaluatie van de richtlijn schriftelijke verklaringen werd in april 2017 bekendgemaakt 17 . De conclusie luidde dat de richtlijn door alle belanghebbenden als relevant wordt beschouwd en dat de richtlijn in alle lidstaten en sectoren gemiddeld tot goed wordt nageleefd. De richtlijn is in grote mate doeltreffend in het bereiken van de doelstellingen. De doeltreffendheid zou kunnen worden verbeterd door het toepassingsgebied te herzien om er meer werknemers in op te nemen, ook degenen in nieuwe vormen van werk, door de termijn van twee maanden voor het verstrekken van informatie aan werknemers te verkorten en door de handhaving te verbeteren via de herziening van de mogelijkheden van beroep en sancties bij niet-naleving. Wat efficiëntie betreft, heeft de omzetting van de richtlijn de kosten voor ondernemingen blijkbaar niet aanzienlijk verhoogd. Op het vlak van externe coherentie is er ruimte voor verdere convergentie met de regels voor gedetacheerde werknemers, uitzendkrachten en stagiairs.

De evaluatie bevestigde verder dat de richtlijn een duidelijke Europese meerwaarde oplevert. Minimumnormen inzake informatie voor werknemers op EU-niveau zijn essentieel omdat zij de zekerheid vergroten voor zowel werkgevers als werknemers en een schadelijke 'race naar de bodem' op het gebied van arbeidsvoorwaarden tussen de lidstaten vermijden. Zij vergroten ook de voorspelbaarheid voor bedrijven en bevorderen de mobiliteit van werknemers binnen de interne markt.

·

Raadpleging van belanghebbenden



Van 26 januari tot en met 20 april 2016 heeft de Commissie een openbare raadpleging over de richtlijn schriftelijke verklaringen gehouden. Een samenvatting van de antwoorden is als bijlage aan de Refit-evaluatie gehecht.

De openbare raadpleging over het voorstel van de Commissie voor een Europese pijler van sociale rechten liep van maart tot december 2016. Zoals duidelijk uit die raadpleging is gebleken 18 , is er een toenemende behoefte aan de vaststelling en toepassing van passende rechten voor vele werknemers in nieuwe en atypische vormen van arbeidsrelaties. Dergelijke contractuele regelingen scheppen mogelijkheden voor mensen om werk te vinden of te houden en de flexibiliteit die de regelingen bieden kan een persoonlijke keuze zijn. Als de regelgeving echter ontoereikend is, vallen veel werkende mensen door de mazen van de wetgeving, waardoor zij het slachtoffer kunnen worden van onduidelijke of oneerlijke praktijken en het moeilijk hebben hun rechten te doen gelden.


Overeenkomstig artikel 154 VWEU heeft de Commissie de sociale partners in twee fasen geraadpleegd over een mogelijke herziening van de richtlijn schriftelijke verklaringen.

De meningen van de sociale partners over de noodzaak van wetgevingsmaatregelen om Richtlijn 91/533/EEG te herzien waren verdeeld en er was geen consensus om rechtstreeks te onderhandelen over de sluiting van een overeenkomst op het niveau van de Unie.

In beide fasen waren de vakbonden voorstander van een verduidelijking en verbreding van het personele toepassingsgebied van de richtlijn, met name door uitsluitingen van het personele toepassingsgebied weg te nemen en criteria op te nemen om te bepalen of er sprake is van een arbeidsrelatie. Verder pleitten de vakbonden voor de opname van zelfstandigen in het toepassingsgebied van de richtlijn. Wat het informatiepakket betreft, waren de vakbonden het eens met de lijst van het raadplegingsdocument van de Commissie en pleitten zij voor verdere uitbreiding van het pakket. Zij vroegen dat schriftelijke verklaringen vóór de aanvang van het werk of onmiddellijk nadat de overeenkomst is ondertekend zouden worden verstrekt. Zij erkenden dat de toegang tot sancties en mogelijkheden van beroep moet worden verbeterd en vroegen daarom onder meer de invoering van een vermoeden van tewerkstelling als de werkgever nalaat een schriftelijke verklaring te verstrekken. Tot slot waren de vakbonden groot voorstander van nieuwe minimumrechten met als doel het verbeteren van de transparantie en de voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden. Zij verzochten echter om meer rechten dan in het tweede raadplegingsdocument werden gepresenteerd, waaronder een volledig verbod op soorten contractuele regelingen die de werknemers geen garantie bieden op een minimumaantal betaalde uren en het recht op een passende vergoeding.

In beide fasen waren de werkgeversorganisaties tegen de uitbreiding van het toepassingsgebied van de richtlijn en tegen de invoeging van een definitie van werknemer. Hun standpunt was gebaseerd op bezorgdheid in verband met flexibiliteit voor bedrijven en hun banenscheppend potentieel, en subsidiariteit. De meerderheid van de werkgevers was geen voorstander van wijziging van het informatiepakket, noch van de beperking van de termijn van twee maanden. Geen enkele werkgeversorganisatie onderschreef wijzigingen van het systeem van verhaal en sancties op EU-niveau. Met een zeer beperkt aantal uitzonderingen waren de werkgeversorganisaties tegen de opneming van nieuwe minimumrechten in een herziene richtlijn. Daarom verkozen zij geen standpunt te geven over de specifieke minimumrechten die in het raadplegingsdocument waren vermeld, met het argument dat dergelijke zaken onder de nationale bevoegdheid vallen en dat het niet nodig was, of zelfs in strijd met het subsidiariteitsbeginsel, dat de EU op deze gebieden maatregelen zou nemen.

·Bijeenbrengen en gebruik van expertise

De Commissie gunde een opdracht voor een analyse van de kosten en de baten van mogelijke EU-maatregelen in een herziene richtlijn. Zij heeft ook een aantal belangrijke analysebronnen en gegevens in verband met nieuw en atypisch werk opnieuw bekeken, met name de informatie die is verzameld door het Europees Parlement 19 , de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound) 20 , de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) 21 en de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) 22 .

·

Effectbeoordeling



De effectbeoordeling werd op 29 november 2017 besproken met de Raad voor regelgevingstoetsing (RSB). De RSB heeft een positief advies uitgebracht met opmerkingen, die zijn behandeld door het toepassingsgebied, de keuzemogelijkheden en de verwachte voordelen van dit initiatief verder te verduidelijken en uit te leggen hoe potentiële onbedoelde gevolgen van het initiatief konden worden beperkt 23 .

De in dit voorstel voorgestelde combinatie van maatregelen werd in de effectbeoordeling als de meest doeltreffende, efficiënte en coherente beoordeeld. Uit de kwantitatieve analyse van de voorkeurscombinatie van maatregelen blijkt dat de arbeids- en levensomstandigheden naar verwacht aanzienlijk zullen verbeteren. Ten minste 2-3 miljoen atypische werknemers zullen in het toepassingsgebied van de richtlijn vallen. Een betere voorspelbaarheid voor 4-7 miljoen werknemers zal een positief effect hebben op het evenwicht tussen werk en privéleven en op gezondheid. Ongeveer 14 miljoen werknemers kunnen om een nieuwe vorm van werk verzoeken. Dankzij een beperking op het gebruik van exclusiviteitsclausules kunnen 90 000 à 360 000 oproepwerkers aanvullend werk zoeken en 355 à 1 424 miljoen EUR per jaar extra verdienen. Het recht van werknemers op kosteloze verplichte opleiding zou worden bevestigd en werknemers zouden gemakkelijker toegang hebben tot mogelijkheden van beroep. De werkgevers zouden profiteren van duurzamere concurrentie, grotere rechtszekerheid en een algeheel verbeterde transparantie op de arbeidsmarkten. Voordelen voor werkgevers die niet in bedragen zijn uitgedrukt, omvatten een hogere retentie en trouw, betere arbeidsrelaties, minder klachten en rechtszaken en betere capaciteitsplanning. Al deze voordelen dragen bij tot een algemene verhoging van de productiviteit.

De verwachte kosten van de voorkeurscombinatie van opties voor de werkgevers zijn: de kosten voor het opstellen van een nieuwe of herziene schriftelijke verklaring zullen naar verwachting 18 à 153 EUR bedragen voor kleine en middelgrote ondernemingen (kmo's) en 10 à 45 EUR voor grotere bedrijven. Bedrijven zullen ook eenmalige kosten hebben in verband met de aanpassingen aan de nieuwe richtlijn: gemiddeld 53 EUR voor een kmo en 39 EUR voor een groter bedrijf. De kosten voor het beantwoorden van verzoeken om een nieuwe vorm van werk zullen naar verwachting ongeveer gelijk zijn aan de kosten voor het opstellen van een nieuwe schriftelijke verklaring. De werkgevers voorzien ook een aantal beperkte indirecte kosten (juridisch advies, herziene werkplanningen, werktijd van de afdeling HR, informatie voor het personeel). Er zal enkel minimale flexibiliteit verloren gaan (d.w.z. voor een klein aandeel werkgevers dat uitgebreid gebruik maakt van de meest flexibele vormen van werk). De voorkeurscombinatie van opties houdt rekening met onbedoelde effecten en omvat risicobeperkende maatregelen. Er worden geen noemenswaardige geaggregeerde effecten op de lonen verwacht, maar een afname van onvolledige werkgelegenheid en exclusiviteitsclausules en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden zullen er waarschijnlijk voor zorgen dat mensen meer zullen verdienen. Er worden geen kosten verwacht voor de werknemers.

De concrete gevolgen per lidstaat hangen af van een aantal factoren, waaronder de omvang van de noodzakelijke wetgevingsaanpassingen, het voorkomen van atypische vormen van werk en de bredere sociaal-economische context. Algemeen genomen kunnen voordelen worden verwacht in de vorm van een vermindering van zwartwerk aangezien de voorgestelde maatregelen inspectie en handhaving zullen vergemakkelijken. Op het niveau van de EU vertegenwoordigt zwartwerk een waarde van naar schatting 40 à 120 miljoen EUR per jaar. Als dat zwartwerk naar de formele economie zou worden overgeheveld, zouden de voordelen kunnen oplopen tot 8 à 25 miljoen EUR per jaar, in de vorm van hogere belastinginkomsten en 4 à 24 miljoen EUR per jaar in de vorm van besparingen in de sociale zekerheid. Er kan ook een stijging van ongeveer 46 à 185 miljoen EUR per jaar aan belastinginkomsten bijkomen aangezien oproepwerkers aanvullend werk kunnen zoeken. Voordelen die niet in bedragen zijn uitgedrukt, kunnen zijn: een grotere productiviteit, een beter aanpassingsvermogen van de werknemers, betere mobiliteit op de nationale arbeidsmarkten en in de hele EU en betere sociale samenhang. Een betere toegang tot mogelijkheden van beroep kan de consistentie in de toepassing van het rechtskader verbeteren. Er kunnen bescheiden eenmalige kosten voor omzetting en uitvoering worden verwacht omdat de rechtskaders van de lidstaten moeten worden aangepast.

·Resultaatgerichtheid en vereenvoudiging

Aangezien het een herziening van bestaande wetgeving betreft, heeft de Commissie de mogelijkheden bekeken om lasten te vereenvoudigen en te verminderen. Uit de analyse blijkt dat de uit de richtlijn voortvloeiende kosten gering zijn en het is niet bewezen dat goedkopere manieren beschikbaar zijn om met dezelfde doeltreffendheid dezelfde doelstellingen te bereiken. Er is echter nog ruimte voor verduidelijking en vergroting van de transparantie en juridische voorspelbaarheid van arbeidsovereenkomsten. De verduidelijking van het toepassingsgebied van de richtlijn zal het regelgevingskader gemakkelijker te begrijpen en beter voorspelbaar maken. In de richtlijn zijn ook concrete vereenvoudigingen opgenomen. Gezien de beperkte beschikbaarheid van gegevens zijn de vereenvoudigingen niet becijferd, maar uiteengezet in de toelichting. Om de lasten voor de werkgevers te beperken is er voor nieuwe verplichtingen een lichtere regeling voor kmo’s vastgesteld op de volgende gebieden: verzoeken om over te gaan naar een andere vorm van werk, sjablonen en modellen voor schriftelijke verklaringen en het ter beschikking van de werkgevers stellen van informatie over nationale wetgeving en toepasselijke collectieve overeenkomsten in een toegankelijk formaat. Op basis van de effectbeoordeling zouden dergelijke beperkende maatregelen de kosten voor het opstellen van schriftelijke verklaringen met 30 tot 40 % verlagen.

·Grondrechten

De doelstellingen van dit voorstel stroken met het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, met name met artikel 31 over rechtvaardige en billijke arbeidsomstandigheden en -voorwaarden: 'Iedere werknemer heeft recht op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden'.

2.

Gevolgen voor de begroting



Het voorstel vergt geen extra middelen uit de begroting van de Europese Unie.

5. OVERIGE ELEMENTEN

·Regelingen betreffende controle, evaluatie en rapportage

De lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk twee jaar na de vaststelling omzetten en de nationale omzettingsmaatregelen via de MNE-database aan de Commissie meedelen. Overeenkomstig artikel 153, lid 3, VWEU kunnen zij de sociale partners belasten met de omzetting door middel van collectieve overeenkomsten.

Om de doelmatigheid bij het bereiken van de algemene en specifieke doelstellingen van dit initiatief te beoordelen, heeft de Commissie centrale voortgangsindicatoren vastgesteld om toe te zien op de succesvolle uitvoering 24 . De Commissie zal deze indicatoren regelmatig monitoren. Zij zullen als basis dienen voor de evaluatie van het initiatief en voor de verslaglegging over het effect van de richtlijn acht jaar na de inwerkingtreding ervan.

·

Artikelsgewijze toelichting




Hoofdstuk I – Algemene bepalingen

Artikel 1 – Doel, onderwerp en toepassingsgebied

Volgens lid 3 kunnen de lidstaten ervoor opteren de richtlijn niet toe te passen op een arbeidsrelatie van maximaal acht uur per maand. Deze afwijking vervangt de bestaande uitsluitingsmogelijkheden van de personele werkingssfeer in artikel 1 van Richtlijn 91/533/EEG (arbeidsverhouding waarvan de totale duur niet langer is dan een maand en/of waarvan de wekelijkse arbeidstijd niet meer is dan acht uur en/of die incidenteel en/of van bijzondere aard is), die volgens de Refit-evaluatie inconsistent werden toegepast en een groeiend aantal werknemers uitsloten 25 . Lid 4 bepaalt dat, indien de werktijden niet vooraf zijn bepaald (bijvoorbeeld voor oproepwerk) die afwijking niet van toepassing is omdat de duur van het werk niet bekend is.

In lid 5 wordt de definitie van werkgever van artikel 2 aangevuld met de verduidelijking dat voor de voorgestelde richtlijn de functie van werkgever door meer dan een entiteit kan worden uitgeoefend. In het geval van een uitzendkracht, bijvoorbeeld, mag aan de informatievereisten van artikel 3 gedeeltelijk worden voldaan door het uitzendbureau en gedeeltelijk door de inlenende onderneming. Om onevenredig grote lasten voor particuliere huishoudens te vermijden, mogen de lidstaten ervan afzien het recht om een nieuwe vorm van werk te verzoeken en het recht op kosteloze verplichte opleiding toe te passen. Zij kunnen ervoor opteren gunstige aannames toe te passen in het geval van ontbrekende informatie met betrekking tot natuurlijke personen die huishoudelijk personeel in dienst hebben.

Richtlijn 2009/13/EG tot tenuitvoerlegging van de overeenkomst tussen de sociale partners betreffende het verdrag betreffende maritieme arbeid van 2006 en tot wijziging van Richtlijn 1999/63/EG, en Richtlijn (EU) 2017/159 tot uitvoering van de overeenkomst tussen de sociale partners betreffende het Verdrag betreffende werk in de visserijsector bevatten specifieke bepalingen over arbeidsovereenkomsten voor zeevarenden en vissers. Daarom verduidelijkt lid 7 van artikel 1 dat hoofdstuk II van de voorgestelde richtlijn van toepassing is zonder afbreuk te doen aan die richtlijnen.

Artikel 2 – Definities

In dit artikel zijn voor de toepassing van deze richtlijn criteria vastgelegd voor de definitie van de werknemersstatus. Deze criteria zijn gebaseerd op de rechtspraak van het Hof zoals ontwikkeld sinds zaak C-66/85, Lawrie-Blum, recentelijk aangehaald in zaak C-216/15, Ruhrlandklinik. Het is nodig dergelijke criteria vast te leggen gezien de bevindingen van de Refit-evaluatie, namelijk dat het toepassingsgebied van de richtlijn schriftelijke verklaringen van lidstaat tot lidstaat verschilt naargelang de interpretatie van de begrippen 'werknemer', 'arbeidsrelatie' en 'arbeidsovereenkomst' 26 en dat een groeiend aantal werknemers met atypisch werk (zoals huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerknemers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem en platformwerknemers) het risico loopt uitgesloten te worden. De voorgestelde richtlijn zou op die werknemers van toepassing zijn mits zij voldoen aan de hierboven vermelde criteria 27 .

Hoofdstuk II – Informatie over de arbeidsrelatie

Artikel 3 – Informatieplicht

Deze bepaling actualiseert de minimale informatievereisten van artikel 2 van de richtlijn schriftelijke verklaringen, rekening houdend met de resultaten van de Refit-evaluatie 28 en de input van de sociale partners, door nieuwe elementen op te nemen in verband met:

·de duur en de voorwaarden van de proeftijd (artikel 3, lid 2, onder f);

·het recht op opleiding (artikel 3, lid 2, onder g);

·de regelingen voor overwerk en de beloning ervoor, in het licht van het arrest van het Hof in zaak C-350/99, Lange, dat stelt dat deze informatie deel uitmaakt van de 'belangrijkste elementen van de arbeidsverhouding' waarover de werknemer in de schriftelijke verklaring moet worden ingelicht (artikel 3, lid 2, onder k);

·belangrijke informatie over de bepaling van variabele werkroosters om er rekening mee te houden dat dergelijke organisatie van het werk, zoals gelegenheidswerk, nulurencontracten of werk in de deeleconomie steeds vaker voorkomt (artikel 3, lid 2, onder l);

·informatie over het socialezekerheidstelsel of de socialezekerheidstelsels waaraan bijdragen worden betaald (artikel 3, lid 2, onder n).

Daarnaast zijn de informatievereisten in verband met de werkplek (artikel 3, lid 2, onder b) gemoderniseerd om vormen van werk zoals platformwerk mogelijk te maken, waarbij de werkplek niet door de werkgever wordt bepaald, en is de procedure voor beëindiging van de arbeidsrelatie (artikel 3, lid 2, onder i) opgenomen.

Artikel 4 — Tijdstip en wijze van informatie

Lid 1 vervangt de huidige maximale termijn van 2 maanden voor het verstrekken van een schriftelijke verklaring overeenkomstig artikel 3 van Richtlijn 91/533/EEG door de eerste dag van de arbeidsrelatie, overeenkomstig beginsel 7 van de Europese pijler van sociale rechten als hierboven bedoeld. In dit lid wordt ook vastgesteld dat de verklaring elektronisch mag worden verstrekt.

Om de lasten voor werkgevers te verminderen en overeenkomstig de aanbevelingen van de Refit-evaluatie 29 moeten de lidstaten volgens de leden 2 en 3 sjablonen en modellen voor de schriftelijke verklaring opstellen en informatie over nationale wetten of bepalingen en collectieve overeenkomsten in een toegankelijk formaat ter beschikking stellen van de werkgevers.

Artikel 5 — Wijziging van de arbeidsrelatie

Deze bepaling actualiseert artikel 5 'Wijziging van gedeelten van de arbeidsovereenkomst of -verhouding' van Richtlijn 91/533/EEG en houdt in dat alle wijzigingen van de overeenkomstig artikel 3 van de voorgestelde richtlijn meegedeelde arbeidsvoorwaarden of van de overeenkomstig artikel 6 van de voorgestelde richtlijn meegedeelde informatie ten laatste de dag waarop zij in werking treden moeten worden meegedeeld, in plaats van ten laatste twee maanden daarna, zoals bepaald in de huidige richtlijn.

Artikel 6 — Aanvullende informatie voor naar het buitenland gedetacheerde of gezonden werknemers

Deze bepaling actualiseert artikel 4 'De in het buitenland werkende werknemer' van Richtlijn 91/533/EEG en stemt het af op de relevante bepalingen van Richtlijn 96/71/EG over gedetacheerde werknemers en de handhavingsrichtlijn 2014/67/EU. Om de lasten voor de werkgevers te beperken, zijn de in dit artikel uiteengezette verplichtingen enkel van toepassing als de periode van werk in het buitenland langer duurt dan vier opeenvolgende weken, tenzij de lidstaten in specifieke andersluidende bepalingen voorzien. De informatie die wordt gegeven voor het eerste vertrek kan betrekking hebben op verscheidene gegroepeerde werkopdrachten en kan achteraf worden aangepast in geval van wijziging.

Hoofdstuk III — Minimumeisen inzake de arbeidsvoorwaarden

Artikel 7 — Maximale duur van de proeftijd

Deze bepaling stelt een maximale duur van zes maanden vast voor de proeftijd, tenzij een langere duur is gerechtvaardigd door de aard van het werk, zoals een leidinggevende functie, of wanneer dat in het belang van de werknemer is, bijvoorbeeld een verlenging na langdurige ziekte.

Deze bepaling weerspiegelt beginsel 5 d van de Europese pijler van sociale rechten: "5 d: Een proeftijd moet een redelijke tijdsduur hebben."

Artikel 8 – Meerdere banen

Dit artikel bepaalt dat werkgevers hun werknemers niet mogen verhinderen nog een baan uit te oefenen (zogenoemde exclusiviteits- of onverenigbaarheidsclausules), tenzij dit wordt gerechtvaardigd door gegronde redenen zoals de bescherming van bedrijfsgeheimen of het vermijden van belangenconflicten.

Artikel 9 — Minimale voorspelbaarheid van het werk

Dit artikel bepaalt dat als werknemers een variabel werkrooster hebben waarbij de werkgever (en niet de werknemer) de werktijden bepaalt

a) de werkgever deze werknemers in kennis moet stellen van de perioden (dagen en uren) waarin zij kunnen worden verzocht te werken. Dat stelt de werknemers in staat de tijd buiten die referentiedagen/uren te besteden aan een andere baan, onderwijs of zorg. De werknemers kunnen ermee instemmen buiten de referentiedagen en -uren te werken, maar kunnen daartoe niet worden verplicht en mogen geen nadeel ondervinden als zij dat weigeren (zie artikel 16).

b) werknemers kunnen niet verplicht worden te werken als hun werkgever dat niet voldoende vooraf in de schriftelijke verklaring aankondigt. Zij kunnen ermee instemmen te werken maar als zij weigeren, mogen zij daar geen nadeel van ondervinden (zie artikel 16). Wat wordt beschouwd als een redelijke termijn kan verschillen van sector tot sector.

Deze bepalingen zijn niet van toepassing in gevallen waarin de werkgever een te vervullen taak opgeeft, maar de werknemer het tijdschema waarbinnen hij of zij de taak zal vervullen vrij kan bepalen.

Artikel 10 – Overgang naar een andere vorm van werk

Dit artikel stelt vast dat werknemers in staat zullen zijn om een zekerdere en meer voorspelbare vorm van werk te verzoeken, indien beschikbaar, bijvoorbeeld werknemers die naar een voltijdse en/of vaste betrekking willen overgaan, naar een arbeidsovereenkomst waarin meer betaalde uren zijn gewaarborgd of naar een minder variabel werkrooster. De werkgevers moeten schriftelijk antwoorden.

De termijn voor het antwoord van de werkgever is drie maanden voor natuurlijke personen, kleine, middelgrote en micro-ondernemingen en een maand voor grotere ondernemingen. Zo wordt de last voor kleinere ondernemingen beperkt omdat zij misschien niet dezelfde toegang hebben tot specifieke diensten voor personeelsbeheer. Het antwoord op opeenvolgende verzoeken van dezelfde werknemer aan een werkgever die een natuurlijke persoon of een kleine, middelgrote of micro-onderneming is, kan mondeling gebeuren als de rechtvaardiging voor het antwoord ongewijzigd blijft.

Deze bepaling weerspiegelt beginsel 5a van de Europese pijler van sociale rechten: 'De overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur wordt bevorderd.'

Artikel 11 – Opleiding

Deze bepaling zorgt ervoor dat werkgevers hun werknemers de opleiding verstrekken om hun taken uit te voeren die zij hun krachtens de Uniewetgeving, nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten moeten verstrekken, zonder de kosten voor die opleiding aan de werknemers aan te rekenen.

Hoofdstuk IV — Collectieve overeenkomsten

Artikel 12 — Collectieve overeenkomsten

Deze bepaling staat afwijkingen van de minimumnormen van de artikelen 7 tot en met 11 toe (d.w.z. de materiële rechten, maar niet het informatiepakket) door middel van collectieve overeenkomsten tussen de sociale partners overeenkomstig de nationale wetgeving of praktijk. Het algemene niveau van bescherming van de werknemers mag niet lager zijn dan bedoeld in de artikelen 7 tot en met 11 samen.

Hoofdstuk V – Horizontale bepalingen

Artikel 13 – Naleving

Deze bepaling, samen met de artikelen 16 tot en met 18, volgt dezelfde aanpak als de medewetgever in Richtlijn 2006/54/EG, Richtlijn 2000/43/EG en Richtlijn 2000/78/EG.

Artikel 13 verplicht de lidstaten te zorgen voor de noodzakelijke wijzigingen van individuele of collectieve overeenkomsten, interne regels van ondernemingen en andere regelingen zodat deze worden afgestemd op de bepalingen van de voorgestelde richtlijn. Deze verplichting betreft geen wijzigingen van de minimumnormen zoals uiteengezet in de artikelen 7 tot en met 11, die zijn vastgesteld in overeenstemming met artikel 12.

Artikel 14 — Wettelijk vermoeden en mechanisme voor snelle afwikkeling

Dit artikel voorziet in twee alternatieve verhaalmogelijkheden wanneer bepaalde of alle in artikel 3 bedoelde informatie niet wordt verstrekt, op basis van bestaande goede praktijken in de lidstaten, namelijk

·het gebruik van gunstige aannames in verhouding tot de ontbrekende informatie, waaronder ten minste een vermoeden van een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd als geen informatie is verstrekt over de duur van de arbeidsrelatie, het vermoeden van een voltijdse betrekking als geen informatie is verstrekt over de gewaarborgde betaalde uren en een vermoeden van afwezigheid van een proeftijd als geen informatie is verstrekt over het bestaan en de duur van een proeftijd; of

·toegang tot een administratieve procedure waarbij een bevoegde instantie (mogelijk een bestaand orgaan zoals de arbeidsinspectie of een rechterlijke instantie) bevoegd is de feiten van de zaak vast te stellen, de werkgever te bevelen de ontbrekende informatie te verstrekken en een boete op te leggen indien dit niet gebeurt.

Deze bepaling pakt tekortkomingen in de bestaande mechanismen aan, die zijn geïdentificeerd in de Refit-evaluatie. Daaruit werd geconcludeerd dat mogelijkheden tot beroep op basis van schadevorderingen minder doeltreffend zijn dan systemen die zijn gebaseerd op andere vormen van straf zoals forfaitaire bedragen 30 .

Om formele beroepsprocedures te vermijden in situaties waarbij onjuiste of ontbrekende informatie gemakkelijk kan worden gecorrigeerd of aangevuld, moet elke niet-vermelding van gegevens eerst worden gemeld aan de werkgever, die 15 dagen heeft om de ontbrekende gegevens te verstrekken.

Artikel 15 – Recht op verhaal

Deze bepaling stelt het beginsel vast dat de lidstaten ervoor moeten zorgen dat de nationale rechtsstelsels voorzien in toegang tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en een recht op verhaal, en in voorkomend geval, schadevergoeding voor inbreuken op de rechten krachtens de voorgestelde richtlijn. Deze bepaling weerspiegelt beginsel 7 van de Europese pijler van sociale rechten.

Artikel 16 – Bescherming tegen nadelige behandeling of gevolgen

Deze bepaling verplicht de lidstaten aan werknemers die een klacht indienen over inbreuken op de uit hoofde van deze richtlijn vastgestelde bepalingen, het adequate niveau van juridische bescherming te bieden tegen nadelige behandeling of gevolgen door toedoen van de werkgever.

Artikel 17 – Ontslagbescherming en bewijslast

Als een werknemer van mening is dat hij of zij is ontslagen of gelijkaardig nadeel ondervindt (zoals een oproepwerker aan wie niet langer werk wordt toegewezen) omdat hij of zij gebruikmaakt van de rechten krachtens deze richtlijn of deze aanwendt, en feiten kan aanbrengen die deze stelling onderbouwen, rust volgens deze bepaling op de werkgever de last om aan te tonen dat het ontslag of de vermeende nadelige behandeling het gevolg was van andere objectieve redenen.

Artikel 18 – Sancties

Deze bepaling verplicht de lidstaten voor inbreuken op de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen en te waarborgen dat die sancties worden toegepast.

Hoofdstuk VI – Slotbepalingen

Artikel 19 – Gunstigere bepalingen

Deze standaardbepaling laat de lidstaten toe in een hoger niveau van bescherming te voorzien dan het door de richtlijn gewaarborgde niveau en voorkomt het gebruik ervan om op deze gebieden de bestaande normen te verlagen.

Artikel 20 – Uitvoering

In deze bepaling is de maximumtermijn vastgesteld waarover de lidstaten beschikken om de richtlijn in nationaal recht om te zetten en de teksten in kwestie aan de Commissie mee te delen. Deze termijn bedraagt twee jaar na de datum van inwerkingtreding. Bovendien wordt in deze bepaling benadrukt dat de lidstaten overeenkomstig artikel 153, lid 3, VWEU de sociale partners, indien die daarom verzoeken, kunnen belasten met de uitvoering van de richtlijn, mits de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de in deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen.

Artikel 21 – Overgangsbepalingen

Dit artikel voorziet in de overgang tussen Richtlijn 91/533/EEG en de inwerkingtreding van de voorgestelde richtlijn.

Artikel 22 – Evaluatie door de Commissie

Deze standaardbepaling stelt dat de Commissie een verslag over de toepassing van deze richtlijn moet voorleggen aan de medewetgever, met inbegrip van een beoordeling van de noodzaak de richtlijn te herzien en te actualiseren.

Artikel 23 – Intrekking

In deze bepaling wordt vastgesteld op welke datum Richtlijn 91/533/EEG wordt ingetrokken; eveneens wordt gespecificeerd dat alle verwijzingen naar de ingetrokken richtlijn gelden als verwijzingen naar de nieuwe richtlijn.

Artikel 24 – Inwerkingtreding en artikel 25 – Adressaten

Volgens deze standaardbepalingen treedt de richtlijn in werking op de twintigste dag na die van de bekendmaking ervan in het Publicatieblad van de Europese Unie en is zij gericht tot de lidstaten.
 

Inhoud

  • Home
Geachte bezoeker,
De Stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW) waardeert het dat u mee wilt doen aan onze enquête. De uitkomst van deze enquête wordt gebruikt om de website beter op uw wensen af te stemmen.
Het invullen van de vragenlijst duurt slechts enkele minuten.
Klik op Doorgaan voor het invullen van de enquête. Klik op Stoppen voor het verlaten van dit scherm.