Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties

Overwegingen bij COM(2017)797 - Voorstel voor een richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie - Flow Kenniscentrum

Flow Kenniscentrum
logo Flow Euro Portal
 
 
(1) Artikel†31 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaalt dat iedere werknemer recht heeft op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden, op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

(2) Beginsel†7 van de Europese pijler van sociale rechten, die op 17†november 2017 in GŲteborg is afgekondigd, bepaalt dat werknemers het recht hebben om bij hun indiensttreding schriftelijk in kennis te worden gesteld van hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie, waaronder die met betrekking tot de proeftijd, en dat zij recht hebben op toegang tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en, bij een kennelijk onredelijk ontslag, een recht op verhaal, waarbij onder meer een passende schadevergoeding is inbegrepen. Beginsel†5 van de pijler bepaalt dat werknemers ongeacht de aard en de duur van hun arbeidsrelatie recht hebben op een billijke en gelijke behandeling wat betreft arbeidsvoorwaarden, toegang tot sociale bescherming en opleiding, dat arbeidsrelaties die leiden tot onzekere arbeidsvoorwaarden moeten worden voorkomen, onder meer door een verbod op misbruik van atypische arbeidsovereenkomsten, dat een proeftijd een redelijke tijdsduur moet hebben en dat de overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur moet worden bevorderd.

(3) Sinds de vaststelling van Richtlijn 91/533/EEG van de Raad 33 hebben de arbeidsmarkten ingrijpende veranderingen ondergaan als gevolg van demografische ontwikkelingen en de digitalisering, die hebben geleid tot het ontstaan van nieuwe vormen van werk. Die hebben bijgedragen aan de groei van de werkgelegenheid en van de arbeidsmarkt. Nieuwe vormen van werk zijn vaak niet zo regelmatig en stabiel als traditionele arbeidsrelaties en leiden tot een geringere voorspelbaarheid voor de betrokken werknemers, waardoor zij onzekerheid creŽren omtrent de toepasselijke rechten en sociale bescherming. In die veranderende arbeidswereld is het dus steeds belangrijker voor werknemers om volledig geÔnformeerd te zijn over hun essentiŽle arbeidsvoorwaarden, en dat moet schriftelijk en tijdig gebeuren. Om de ontwikkeling van nieuwe vormen van werk op een adequate manier op te vangen, moeten werknemers in de Unie ook een aantal nieuwe minimumrechten krijgen om de zekerheid en de voorspelbaarheid van arbeidsrelaties te bevorderen en tegelijkertijd opwaartse convergentie te realiseren in alle lidstaten en het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt te bewaren.

(4) Uit hoofde van Richtlijn 91/533/EEG heeft de meerderheid van de werknemers in de Unie het recht schriftelijke informatie te ontvangen over hun arbeidsvoorwaarden. Niet alle werknemers in de Unie vallen echter onder Richtlijn 91/533/EEG. Er zijn bovendien leemten ontstaan voor nieuwe vormen van werk die zijn gecreŽerd als gevolg van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt sinds 1991.

(5) Daarom moeten op het niveau van de Unie minimumvereisten worden vastgesteld op het gebied van informatie over de essentiŽle aspecten van de arbeidsrelatie en in verband met de arbeidsvoorwaarden die gelden voor elke werknemer om voor alle werknemers in de Unie een passende mate van transparantie en voorspelbaarheid wat betreft hun arbeidsvoorwaarden te waarborgen.

(6) Overeenkomstig artikel†154 van het Verdrag heeft de Commissie in twee fasen een raadpleging van de sociale partners georganiseerd over de verbetering van het toepassingsgebied en de doeltreffendheid van Richtlijn 91/533/EEG en de verruiming van de doelstellingen ervan om nieuwe rechten van werknemers toe te voegen. Er was geen overeenstemming tussen de sociale partners om onderhandelingen over deze aangelegenheden aan te knopen. De resultaten van de openbare raadplegingen die werden gehouden om de standpunten van diverse belanghebbenden en burgers te verzamelen, bevestigden echter dat het belangrijk is op dit gebied op het niveau van de Unie op te treden door het huidige rechtskader te moderniseren en aan te passen.

(7) Om de doeltreffendheid te waarborgen van de rechten waarin de wetgeving van de Unie voorziet, moet het personele toepassingsgebied van Richtlijn 91/533/EEG worden geactualiseerd. In zijn vaste rechtspraak heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie criteria vastgesteld om de status van werknemer te bepalen 34 . Die criteria zijn geschikt voor het afbakenen van het personele toepassingsgebied van deze richtlijn. De definitie van werknemer in artikel†2, lid†1, is op deze criteria gebaseerd. Zij waarborgen een gelijkvormige uitvoering van het personele toepassingsgebied van de richtlijn en laten het tegelijkertijd aan nationale autoriteiten en rechterlijke instanties over deze definitie op specifieke situaties toe te passen. Op voorwaarde dat zij voldoen aan die criteria zullen huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerknemers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerknemers, stagiairs en jongeren met een leercontract binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen.

(8) Aangezien steeds meer werknemers zijn uitgesloten van het toepassingsgebied van Richtlijn 91/533/EEG op basis van afwijkingen door de lidstaten uit hoofde van artikel†1 van die richtlijn, moeten die afwijkingen worden vervangen door een mogelijkheid voor de lidstaten om de bepalingen van de richtlijn niet toe te passen op een arbeidsrelatie van in totaal acht†uur of minder in een referentieperiode van een maand. Die afwijking heeft geen invloed op de definitie van werknemer van artikel†2, lid†1.

(9) Door de onvoorspelbaarheid van oproepwerk zoals werk met nulurencontracten mag de afwijking van acht uur per maand niet worden gebruikt voor arbeidsrelaties waarin vůůr de aanvang van het werk geen gewaarborgde hoeveelheid betaald werk is bepaald.

(10) Meerdere verschillende natuurlijke of rechtspersonen kunnen in de praktijk de taken en verantwoordelijkheden van de werkgever uitvoeren. De lidstaten moeten de vrijheid behouden om preciezer te bepalen welke persoon of personen geheel of gedeeltelijk verantwoordelijk wordt/worden geacht voor de uitvoering van de verplichtingen krachtens deze richtlijn voor werkgevers, zolang aan alle verplichtingen wordt voldaan. De lidstaten moeten ook kunnen besluiten dat deze verplichtingen geheel of gedeeltelijk worden toevertrouwd aan een natuurlijke of rechtspersoon die niet oorspronkelijk partij is bij de arbeidsrelatie. De lidstaten moeten de mogelijkheid hebben om specifieke regels vast te stellen om personen die handelen als werkgever van huishoudelijk personeel uit te sluiten van de verplichtingen om een verzoek om een ander soort werk te overwegen en erop te antwoorden, om kosteloze opleiding te verstrekken en om mogelijkheden van verhaal in te stellen op basis van gunstige aannames in het geval van ontbrekende informatie in de schriftelijke verklaring.

(11) Richtlijn 91/533/EEG heeft een minimumlijst ingevoerd van essentiŽle elementen waarover werknemers schriftelijk in kennis moeten worden gesteld. Het is nodig die lijst aan te passen om rekening te houden met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, met name met de toename van atypische vormen van werk.

(12) De informatie over de arbeidstijd moet overeenstemmen met de bepalingen van Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad 35 en moet informatie omvatten over pauzes, dagelijkse rusttijd, wekelijkse rusttijd en de hoeveelheid betaalde vakantie.

(13) De informatie die over de beloning moet worden verstrekt, moet alle elementen van de beloning omvatten, waaronder bijdragen in geld of in natura die de werknemer in het kader van zijn of haar werk rechtstreeks of onrechtstreeks ontvangt. Het verstrekken van dergelijke informatie moet gebeuren zonder afbreuk te doen aan de vrijheid van werkgevers om aanvullende elementen van beloning, zoals eenmalige betalingen, aan te bieden. Het feit dat de componenten van de beloning die verplicht zijn bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst niet zijn opgenomen in die informatie, mag geen reden zijn om ze niet aan de werknemer mee te delen.

(14) Als het door de aard van het werk niet mogelijk is een vast werkrooster aan te geven, moeten de werknemers worden geÔnformeerd over de manier waarop hun werkrooster zal worden bepaald, waaronder de tijden waarop zij kunnen worden verzocht te werken en de minimale termijn waarbinnen zij vooraf moeten worden ingelicht.

(15) De informatie over socialezekerheidsstelsels moet indien relevant het volgende omvatten: uitkeringen bij ziekte, moederschap en gelijkwaardig, ouderschap, vaderschap, invaliditeits- en werkloosheidsuitkeringen, vervroegd pensioen, ouderdoms- en overlevingspensioen of gezinstoeslagen. De informatie die de werkgever over socialezekerheidsbescherming verstrekt, moet indien relevant de aanvullende pensioenregelingen omvatten in de zin van Richtlijn 98/49/EG van de Raad 36 en Richtlijn 2014/50/EU van het Europees Parlement en de Raad 37 .

(16) Werknemers moeten het recht hebben bij het begin van de arbeidsrelatie schriftelijk te worden geÔnformeerd over hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie. Daarom moet de desbetreffende informatie hen ten laatste op de eerste dag van hun dienstverband bereiken.

(17) Om de werkgevers te helpen de informatie tijdig te verstrekken, moeten de lidstaten ervoor zorgen dat op nationaal niveau sjablonen beschikbaar zijn en relevante en voldoende uitgebreide informatie over het toepasselijke rechtskader. Deze sjablonen kunnen op sectoraal of lokaal niveau door de nationale autoriteiten en de sociale partners verder worden ontwikkeld.

(18) Werknemers die naar het buitenland worden gedetacheerd of gezonden moeten aanvullende informatie krijgen die specifiek is voor hun situatie. Voor opeenvolgende werkopdrachten in verscheidene lidstaten of derde landen, zoals in het internationale wegvervoer, kan die informatie worden gebundeld voor verscheidene opdrachten voor het eerste vertrek en vervolgens worden aangepast in geval van veranderingen. Als de werknemers gedetacheerde werknemers zijn overeenkomstig Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad 38 , dan moeten zij ook op de hoogte worden gesteld van de centrale nationale website die door de lidstaat van ontvangst is ontwikkeld, waar zij de relevante informatie kunnen vinden over de arbeidsvoorwaarden die op hun situatie van toepassing zijn. Tenzij de lidstaten anders bepalen, zijn deze verplichtingen van toepassing als de periode van werk in het buitenland langer duurt dan vier opeenvolgende weken.

(19) Proeftijden stellen werkgevers in staat na te gaan of werknemers geschikt zijn voor de functie waarvoor zij zijn aangesteld terwijl zij hen kunnen begeleiden met advies en opleiding. Dergelijke perioden kunnen gepaard gaan met een beperkte bescherming tegen ontslag. Een intrede op de arbeidsmarkt of een overgang naar een nieuwe functie mag niet gepaard gaan met aanhoudende onzekerheid. Daarom moeten proeftijden een redelijke tijdsduur hebben, zoals vastgesteld in de Europese pijler van sociale rechten. Een groot aantal lidstaten heeft een algemene maximale duur van de proeftijd vastgesteld tussen drie en zes maanden, wat als redelijk moet worden beschouwd. Proeftijden mogen langer zijn dan zes maanden als dat gerechtvaardigd is door de aard van het werk (zoals voor leidinggevende functies) en als het in het belang van de werknemer is, zoals in het geval van langdurige ziekte of in het kader van specifieke maatregelen ter bevordering van vaste banen, met name voor jonge werknemers.

(20) De werkgevers mogen hun werknemers niet verbieden buiten hun werkrooster bij die werkgever voor andere werkgevers te gaan werken, binnen de grenzen die zijn vastgesteld in Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad 39 . Onverenigbaarheidsclausules, opgevat als een beperking om te werken voor specifieke categorieŽn werkgevers, kunnen noodzakelijk zijn om objectieve redenen, zoals de bescherming van bedrijfsgeheimen of het voorkomen van belangenconflicten.

(21) Werknemers met een overwegend variabel werkrooster moeten kunnen rekenen op een minimale voorspelbaarheid als hun werkrooster grotendeels door de werkgever wordt bepaald, zij het rechtstreeks (bijvoorbeeld door de toewijzing van werkopdrachten) of onrechtstreeks (bijvoorbeeld door van de werknemer te verlangen dat hij of zij antwoordt op verzoeken van cliŽnten).

(22) Bij het begin van de arbeidsrelatie moeten schriftelijk referentiedagen en -uren (tijdvakken waarin op verzoek van de werkgever kan worden gewerkt) worden vastgelegd.

(23) Een ander essentieel onderdeel van de voorspelbaarheid van werk in arbeidsrelaties met variabele of voornamelijk door de werkgever bepaalde werkroosters is een redelijke minimale termijn vooraf, namelijk de periode tussen het ogenblik waarop de werknemer wordt ingelicht over een nieuwe werkopdracht en het ogenblik waarop de opdracht van start gaat. De lengte van de minimale termijn vooraf kan variŽren naar gelang van de behoeften van de sector en waarborgt adequate bescherming van de werknemers. Deze bepaling doet geen afbreuk aan Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad 40 .

(24) Werknemers moeten de mogelijkheid hebben een opdracht te weigeren als die buiten de referentiedagen en -uren valt of niet binnen de minimale termijn vooraf is aangekondigd, zonder dat die weigering ongunstige gevolgen voor hen heeft. Werknemers moeten ook de mogelijkheid hebben om de opdracht te aanvaarden als zij dat wensen.

(25) Als werknemers de mogelijkheid hebben voltijdse of vaste arbeidsovereenkomsten te bieden aan werknemers met atypisch werk, dan moet een overgang naar zekerdere vormen van werk worden gestimuleerd. Werknemers moeten kunnen verzoeken om beter voorspelbare en zekerdere vormen van werk, indien beschikbaar, en moeten een geschreven antwoord van de werkgever krijgen, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van de werkgever en van de werknemer.

(26) Als werkgevers bij wet of collectieve overeenkomst verplicht zijn hun werknemers van opleiding te voorzien voor het uitvoeren van het werk waarvoor zij zijn aangeworven, is het belangrijk ervoor te zorgen dat dergelijke opleiding gelijkelijk wordt gegeven, ook aan personen met atypisch werk. De kosten van dergelijke opleiding mogen niet aan de werknemer worden aangerekend of worden ingehouden of afgetrokken van zijn of haar loon.

(27) De sociale partners kunnen oordelen dat in specifieke sectoren of situaties andere bepalingen geschikter zijn om het doel van deze richtlijn na te streven dan de minimumnormen van hoofdstuk†III van deze richtlijn. De lidstaten moeten daarom de mogelijkheid hebben de sociale partners toe te laten collectieve overeenkomsten af te sluiten die de bepalingen van dat hoofdstuk wijzigen, zolang het algemene niveau van bescherming van de werknemers niet wordt verlaagd.

(28) Uit de raadpleging over de Europese pijler van sociale rechten is gebleken dat de handhaving van het arbeidsrecht van de Unie moet worden versterkt om de doeltreffendheid ervan te waarborgen. De Refit-evaluatie van Richtlijn 91/533/EEG 41 heeft bevestigd dat versterkte handhavingsmechanismen de doeltreffendheid van de richtlijn kunnen verbeteren. Zij toonde aan dat mogelijkheden tot beroep die uitsluitend gebaseerd zijn op schadevorderingen minder doeltreffend zijn dan systemen die ook voorzien in sancties (zoals forfaitaire bedragen of verlies van vergunningen) voor werkgevers die geen schriftelijke verklaringen verstrekken. Zij toonde ook aan dat werknemers zelden verhaal zoeken tijdens de arbeidsrelatie, wat het doel van de bepaling van de schriftelijke verklaring (namelijk ervoor zorgen dat werknemers op de hoogte worden gebracht van de belangrijkste elementen van hun arbeidsrelatie) voorbijschiet. Het is daarom noodzakelijk handhavingsbepalingen in te voeren die het gebruik waarborgen van hetzij gunstige aannames als geen informatie wordt gegeven over de arbeidsrelatie, hetzij van een administratieve procedure waarbij de werkgever kan worden verzocht de ontbrekende informatie te verstrekken en een boete krijgt opgelegd als hij dat niet doet. Die mogelijkheid tot beroep moet gebaseerd zijn op een procedure waarbij aan de werkgever wordt meegedeeld dat er informatie ontbreekt en dat hij 15†dagen heeft om de volledige en juiste informatie te verstrekken.

(29) Sinds de vaststelling van Richtlijn 91/533/EEG is een uitgebreid systeem van handhavingsbepalingen voor het sociaal acquis in de Unie vastgesteld, met name op het gebied van non-discriminatie en gelijke kansen. Elementen daarvan moeten worden toegepast in deze richtlijn om ervoor te zorgen dat werknemers toegang hebben tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en een recht op verhaal, waarbij een passende schadevergoeding is inbegrepen. Dit weerspiegelt beginsel†7 van de Europese pijler van sociale rechten.

(30) Gezien het fundamentele karakter van het recht op effectieve rechtsbescherming moeten werknemers dergelijke bescherming kunnen blijven genieten, ook na beŽindiging van de arbeidsrelatie die aanleiding heeft gegeven tot een vermeende schending van de rechten van de werknemer krachtens deze richtlijn.

(31) De doeltreffende uitvoering van deze richtlijn vereist een adequate gerechtelijke en administratieve bescherming tegen nadelige behandeling als reactie op een poging om de rechten krachtens deze richtlijn uit te oefenen, op een klacht tegen de werkgever of op een juridische of administratieve procedure met het doel de naleving van deze richtlijn af te dwingen.

(32) Werknemers die gebruikmaken van de rechten krachtens deze richtlijn, moeten worden beschermd tegen ontslag of gelijkaardig nadeel (zoals een oproepwerker aan wie niet langer werk wordt toegewezen) of tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het feit dat zij van dergelijke rechten wilden gebruikmaken. Als werknemers van mening zijn dat zij op grond daarvan zijn ontslagen of een gelijkaardig nadeel hebben ondervonden, moeten de werknemers en de bevoegde instanties de werkgever kunnen verzoeken om gegronde redenen op te geven voor het ontslag of de gelijkaardige maatregel.

(33) Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen of maatregelen met een soortgelijk effect hebben ondergaan omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun rechten krachtens deze richtlijn, rust op de werkgever de last om aan te tonen dat er geen sprake is van een ontslag op grond daarvan.

(34) De lidstaten moeten voor inbreuken op de verplichtingen krachtens deze richtlijn doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen.

(35) Aangezien de doelstellingen van deze richtlijn niet voldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt, en derhalve wegens de noodzaak gemeenschappelijke minimumvereisten vast te stellen, beter op het niveau van de Unie kunnen worden verwezenlijkt, kan de Unie, overeenkomstig het in artikel†5 van het Verdrag betreffende de Europese Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel, maatregelen nemen. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel gaat deze richtlijn niet verder dan nodig is om die doelstellingen te verwezenlijken.

(36) Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstigere bepalingen aan te nemen of te handhaven. Verworven rechten op grond van het bestaande rechtskader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten uit hoofde van de bestaande nationale of Unie-wetgeving op dit gebied te beknotten en kan geen reden zijn om een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers op het door deze richtlijn bestreken gebied te rechtvaardigen.

(37) Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige administratieve, financiŽle en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kmo's te beoordelen, om ervoor te zorgen dat kmo's niet onevenredig worden getroffen, met bijzondere aandacht voor micro-ondernemingen en voor administratieve lasten, en de resultaten van die beoordeling bekend te maken.

(38) De lidstaten kunnen de sociale partners, indien deze daarom gezamenlijk verzoeken, belasten met de uitvoering van deze richtlijn, op voorwaarde dat de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de in het kader van deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen.

(39) Gezien de aanzienlijke wijzigingen die door deze richtlijn worden ingevoerd op het niveau van het doel, het toepassingsgebied en de inhoud is het niet passend Richtlijn 91/533/EEG te wijzigen. Richtlijn 91/533/EEG moet derhalve worden ingetrokken.

(40) Overeenkomstig de gezamenlijke politieke verklaring van 28†september 2011 van de lidstaten en de Commissie over toelichtende stukken 42 hebben de lidstaten zich ertoe verbonden in verantwoorde gevallen de kennisgeving van hun omzettingsmaatregelen vergezeld te doen gaan van ťťn of meer stukken waarin het verband tussen de onderdelen van een richtlijn en de overeenkomstige delen van de nationale omzettingsinstrumenten wordt toegelicht. Met betrekking tot deze richtlijn acht de wetgever de toezending van die stukken gerechtvaardigd.
 
  • Home
Geachte bezoeker,
De Stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW) waardeert het dat u mee wilt doen aan onze enquÍte. De uitkomst van deze enquÍte wordt gebruikt om de website beter op uw wensen af te stemmen.
Het invullen van de vragenlijst duurt slechts enkele minuten.
Klik op Doorgaan voor het invullen van de enquÍte. Klik op Stoppen voor het verlaten van dit scherm.