Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties
logo Flow Euro Portal

bij Richtlijn transparante en ...

Als onderdeel van de follow-up van de Europese Pijler van Sociale Rechten is op 20 juni 2019 de nieuwe Europese richtlijn voor meer transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. In deze richtlijn stelt de Commissie voor om de bestaande verplichtingen om elke werknemer in kennis te stellen van haar of zijn arbeidsvoorwaarden aan te vullen en te moderniseren. Daarnaast voorziet de richtlijn in minimumvereisten om te garanderen dat alle werknemers, ook die met atypische contracten, duidelijkere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden krijgen.

De richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU

De richtlijn 2019/1152 vervangt de bestaande ‘richtlijn betreffende de verplichtingen van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of- verhouding van toepassing zijn (91/533/EEG)’. De richtlijn actualiseert de minimumvereisten op het gebied van informatie over de arbeidsvoorwaarden teneinde een passende mate van transparantie en voorspelbaarheid over de arbeidsrelatie te waarborgen. Voorts zijn criteria vastgelegd voor de definitie van onder meer ‘de werknemer’ en een aantal nieuwe materiële rechten, waaronder een maximumproeftijd van 6 maanden, geïntroduceerd om de voorspelbaarheid en zekerheid over arbeidsvoorwaarden te verbeteren, vooral voor werknemers in een onzekere arbeidssituatie.

De richtlijn is onderverdeeld in een aantal hoofdstukken:

  • algemene bepalingen over toepassingsbereik en definities,
  • informatie over de arbeidsrelatie,
  • minimumeisen inzake de arbeidsvoorwaarden,
  • horizontale bepalingen inzake rechtsbescherming.

De richtlijn bevat in het eerste hoofdstuk, naast bepalingen over het toepassingsgebied een definitie van de begrippen werknemer, werkgever, arbeidsrelatie, werkrooster en referentiedagen en -uren.

In het tweede hoofdstuk ‘Informatie over de arbeidsrelatie’ van de richtlijn gaat het om een actualisatie van de - op grond van richtlijn 91/533/EEG - bestaande informatieverplichting van de werkgever om de werknemer in kennis te stellen van de belangrijkste gegevens van de arbeidsrelatie.

Hoofdstuk drie over ‘Minimumeisen inzake de arbeidsvoorwaarden’ is nieuw. Het gaat om de introductie van materiële minimumrechten.

Tot slot voorziet de richtlijn in horizontale bepalingen inzake de rechtsbescherming van werknemers ontleend aan de Europese gelijke behandelingswetgeving. De Commissie gaat hiertoe over omdat uit de Refit-evaluatie is gebleken dat bestaande mechanismen, zoals schadevorderingen, minder doeltreffend zijn dan systemen die ook voorzien in sancties zoals forfaitaire bedragen of verlies van vergunningen.

1.

Effect op de woningcorporaties

Marianne Thyssen, Eurocommissaris werkgelegenheid, sociale zaken, vaardigheden en arbeidsmobiliteit, vindt dat iedere Europeaan die een arbeidscontract afsluit recht moet hebben op antwoorden op de volgende vragen: Heb ik een proefperiode? Wat zijn mijn werkuren? Moet ik een verplichte opleiding volgen? Om deze reden heeft de Commissie de 25 jaar oude richtlijn Schriftelijke Verklaring (91/533/EEG) gemoderniseerd. De Europese Unie vindt dat contractuele relaties transparant en voorspelbaar moeten zijn. Ook nieuwe vormen van contractuele relaties moeten aan die voorwaarden voldoen. De richtlijn voegt ook nieuwe rechten toe voor werknemers. Informatie over de volgende elementen moet volgens de nieuwe richtlijn vermeld staan in het contract:

  • proefperiode (van max. 6 maanden, behalve wanneer een langere periode 'objectief' gerechtvaardigd is)
  • informatie over werkuren voor werknemers met zeer variabele werkuren
  • een sociale zekerheidssysteem waarin bijdragen worden betaald

De hieronder staande rechten worden ook vermeld in de nieuwe richtlijn:

  • een werkgever kan zijn werknemer niet langer verbieden om voor een ander bedrijf te werken;
  • een werknemer kan stabieler werk vragen aan zijn werkgever. Die laatste moet binnen de maand schriftelijk antwoorden (3 maanden voor het MKB);
  • Het principe van "gunstig vermoeden": als er niks anders vermeld wordt in het contract over de duur van de proefperiode of de arbeidsrelatie wordt ervan uitgegaan dat er geen proefperiode is en dat de arbeidsrelatie van onbepaalde duur is;
  • op contracten van minder dan 8 uur per maand is de richtlijn niet van toepassing, maar als er geen arbeidstijd vermeld wordt (zero hour contracts), is de richtlijn wél van toepassing.

2.

Beïnvloedingsmogelijkheden

Aangezien de richtlijn sinds 20 juni 2019 in werking is getreden, zijn er geen beïnvloedingsmogelijkheden meer op Europees niveau. De richtlijn moet uiterlijk op 1 augustus 2022 van toepassing zijn op alle arbeidsrelaties. Tot deze datum hebben de lidstaten de tijd om maatregelen te treffen om aan deze richtlijn te voldoen. Bovendien zal op deze datum de oude richtlijn 91/533/EEG worden ingetrokken. Op nationaal niveau zijn er beperkte beïnvloedingsmogelijkheden tijdens de omzetting naar nationale uitvoeringsmaatregelen.

3.

Stakeholders

4.

Europees dossier

5.

Meer informatie

 
  • Home
Geachte bezoeker,
De Stichting Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW) waardeert het dat u mee wilt doen aan onze enquête. De uitkomst van deze enquête wordt gebruikt om de website beter op uw wensen af te stemmen.
Het invullen van de vragenlijst duurt slechts enkele minuten.
Klik op Doorgaan voor het invullen van de enquête. Klik op Stoppen voor het verlaten van dit scherm.